Het bedrijfscultuur positie de allernieuwste jaren centraal. Schandalen, variërend van valsspelen tot overheidsnormen, tot mishandeling van klanten om onrealistische prestatiedoelen bij bereiken, zelfs doordringende seksuele intimidatie, vult de krantenkoppen. In de nasleep van dergelijke crises blijven aandeelhouders, regelgevers, werknemers, bezoekers en anderen vaak vragen “waar was het bestuur? ” Bestuurders zien het risico’s die een mindere cultuur moet brengen, en herkennen hoe een sterke, gezonde cultuur een bedrijf meer kan maken waardevol en veerkrachtig. Maar een cultuur van een bedrijf kan moeilijk te inschatten zijn, tevens voor degenen die daar elke dag werken. Het is erg zelfs nog moeilijker aan bestuurders, deze slechts dezelfde handvol eens per jaar bij het handelsbedrijf aanwezig zijn voor bestuursvergaderingen. Tijdens deze bijeenkomsten beschikken over directeuren heel vaak contact bij dezelfde geringe groep leidinggevenden op messcherp niveau, waardoor hun visie op u bredere bedrijf wordt beperkt. Dus hoedanig gaan regisseurs om met het begrijpen en waarderen van cultuur? Wat nog belangrijker ben, krijgen zij het aardig? Het is soms niet verrassend dat voordelig tweederde (64%) van de directeuren zegt te vertrouwen op hun buikgevoel betreffende hun interacties met de management vanwege de cultuur te evalueren, hoewel veel minder regisseurs (32%) zeggen dat het een betreffende de voornaamst bruikbare benaderingen is. Wat vinden directeuren eigenlijk nuttig? Horen betreffende werknemers. Bovenaan de lijst met een handigste statistieken voor het evalueren met cultuur staan de enquête-resultaten van werknemersbetrokkenheid, de debriefs van u exitgesprek en 360-graden feedbackresultaten voor leidinggevenden. Na dezelfde bedrijfscrisis, karaf het redelijk snel zijn vanwege te zien hoe bepaalde factoren gerelateerd aan cultuur hebben bijgedragen aan de ellende. Het zwaarste is om problemen vroegtijdig op erbij sporen en te verhelpen voordat ze beslist crisis worden. Onze visie is datgene bestuurders:

the boardroom

  • Dring aan bij kwalitatieve en kwantitatieve statistieken waarmee u de cultuur van uw handelsbedrijf onder het knie kunt krijgen. De exacte statistieken die nuttig zullen is, zullen zelfs op zekere hoogte, afhankelijk van het bedrijf, variëren. En u zijn eventueel board-room.nl geen statistieken die u management al rapporteert aan het bestuur. Neem beslist bredere kijk op enigszins enig kennis kan opleveren en u moet er zorg voor dragen dat u management beslist effectief dashboard gebruikt door informatie bij communiceren.
  • Ontmoet andere medewerkers later alleen senior executives. Senior executives kunnen de raad van bestuur een mening geven aangaande de toon aan het top, toch het is eveneens cruciaal door te zien hoe andere werknemers de bedrijf plus hun bizar rollen zien. Ze kunnen waardevolle perspectieven bieden met het executive team en op tevens de ‘mood in the middle’ als de ‘buzz at bottom’.
  • Verbind de stippen tussen een statistieken dat u krijgt en wat u hoort, om erbij zien ofwel de verhalen consistent is. Soms liggen de echte problemen medio wat leidinggevenden en werknemers zeggen en wat een gegevens bevestigen zien. Zoek naar en verken eventuele inconsistenties tussen de twee.
  • Zorg ervoor dat cultuur een vast onderwerp is op een agenda betreffende de raad. Door het onderwerp een terugkerend gesprek erbij maken, zorgt het ervoor dat de voor mensen top ofwel mind blijft. En u benadrukt een waarde deze het bestuur aan het bedrijfscultuur hecht.
  • Maak van cultuur een discussie op de volledige bord. Veel bedrijven wijzen segmenten van cultuurtoezicht toe aan verschillende commissies. De auditcommissie hoort denkbaar iets aangaande ethiek en compliance, terwijl de compensatiecommissie zich richt op doelstellingen en feest van het compensatieplan. Tevens bij de splitsing dienen het bredere onderwerp met de cultuur terugkomen met de agenda van het volledige raad.

De verkeerde bedrijfscultuur karaf reële risico’s voor beslist bedrijf opleveren, of het nu gaan om risicobeheer, werknemersbetrokkenheid ofwel bedrijfsprestaties. Wat is volgens bestuurders de afkomst van problemen in de cultuur? Over de algemeen filosoferen regisseurs datgene de meest kritische componenten voor dezelfde gezonde cultuur de toon aan een bovenkant en de ‘gemoedstoestand in de midden’ bestaan. Een aanzienlijke meerderheid (87%) is de ermee eens dat dezelfde ongepaste toon van de executive team bijdraagt bij problemen aan bedrijfscultuur. Toch het is niets alleen de C-suite die een rol speelt; 79% zegt datgene de toon van het middenmanagement beslist bijdrage levert. Zesenzestig procent (66%) ben het erover eens dat gebrek bij communicatie en transparantie betreffende het bedrijfsvoering ook beslist rol speelt in cultuurproblemen. Verder zegt bijna driekwart van het bestuurders (74%) dat een te uitgestrekte focus met kortetermijnresultaten bijdraagt aan ellende met het bedrijfscultuur. En als we kijken volgens de eventuele verzakkingen bronnen met kortetermijndruk, dan zegt bijna 60% met de directeuren dat institutionele beleggers bij veel aandacht besteden aan de prestaties van een aandelen bij de korte termijn. Deze focus bij kortetermijnprestaties plus het belanden van prestatiedoelen in compensatieplannen kan tevens bij bedrijven tot slecht gedrag leiden. Tweederde (67%) van het directeuren zegt dat ineffectieve compensatieplannen leiden tot problemen met het cultuur.